Wat is 90-graden feedback?
In een traditioneel beoordelingsgesprek wordt aan een medewerker feedback, terugkoppeling over het functioneren, gegeven vanuit de positie van de leidinggevende. Deze eenzijdige benadering heeft gebreken, vooral wanneer de leidinggevende niet bij al de werksituaties van de medewerker aanwezig kan zijn. Daarom is er onder andere 360-gr feedback. Bij deze laatste werkvorm worden oordelen in het gesprek betrokken die methodisch zijn verzameld bij collega's, medewerkers uit andere disciplines in de werkomgeving en bij klanten. Daarnaast wordt een zelfbeoordeling gevraagd. De 360-gr feedback is gedegen en zeer arbeidsintensief. Toch ontbreekt ook aan deze werkwijze nog een onderdeel dat erg verhelderend kan zijn voor een goede communicatie tussen medewerker en chef. Dat betreft de terugkoppeling van de medewerker naar de chef over diens leidinggeven.
Bij 90gr-feedback wordt het oordeel van de medewerker over de ontvangen leiding en sturing bewust in het beoordelingsgesprek, functioneringsgesprek of jaargesprek betrokken. De 360-gr feedback is in verband met haar bewerkelijkheid niet een werkwijze die bij elk beoordelingsgesprek kan worden beoefend. Maar het aan de orde stellen van de ondervonden leiding, zal meestal niet alleen zinvol maar ook praktisch goed uitvoerbaar zijn.
Voor het bespreken van de ondervonden leiding en sturing moet in een beoordelingsgesprek ongeveer 30 minuten worden gereserveerd. Het voordeel hiervan is dat leidinggevende en medewerker van elkaar precies weten waar zij staan, hoe zij over elkaars functie denken en wat zij van elkaar begrijpen. Dat zijn belangrijke voorwaarden om sluimerende gevoelens boven tafel te krijgen en slepende conflicten te voorkomen.
Deze werkwijze vergt overigens vooraf duidelijke afspraken tussen medewerker en leidinggevende. Het bespreken van onderwerpen die het leidinggeven betreffen, mag voor geen van beide gesprekspartners een verrassing zijn. Verder zal onderling iets moeten worden afgesproken over de wijze waarop eventueel opmerkingen betreffende de ondervonden leiding in het gespreksverslag zullen worden opgenomen en wat de waarde daarvan is.
Om de ontvangen leiding enigszins sytematisch bespreekbaar te maken bestaat er hiervoor een (zelf)beoordelings instrument, waarin een aantal belangrijke criteria voor het leidinggeven zijn opgenomen. Een ingevuld formulier kan een gespreksagenda zijn voor de medewerker. Voor goed resultaatgericht werken en aansturen is het geven van scores natuurlijk niet voldoende. De waarde-oordelen die gegeven worden, zullen - als alle goede feedback - met concrete praktijkvoorbeelden moeten worden ondersteund.
Home (zelf)beoordeling leidinggeven