Resultaatgericht gaan werken is op zichzelf geen cultuurverandering. Resultaatgericht werken
brengt methodiek in de manier van aansturen en is daardoor een managementinstrument dat cultuurveranderingen bespreekbaar en daarmee enigszins bestuurbaar
kan maken.
Een
gangbare definitie van cultuur is tegenwoordig het geheel van strategieën en gedragingen,
geboden en verboden dat kenmerkend is voor een bepaalde groep, bedrijf of organisatie en
waarmee die cultuur zich weet te handhaven tussen andere culturen.Een leuke benadering van het begrip cultuur is te vinden bij Hofstede(1), die cultuur ziet als een soort computerprogramma dat loopt in het brein van de mensen die deel uitmaken van de cultuur.
Cultuurveranderingen kun je vrij eenvoudig meten met behulp van methodisch onderzoek
naar de veranderingen in de houding die mensen innemen tegenover een aantal kenmerken die
de cultuur bepalen. Dat is te meten. Want dat is gedrag en dat kun je zien. Gedrag kun je meten, beoordelen.
Meten is weten. En als je iets kunt meten en weten, kun je ook proberen het te sturen.
Er wordt nu al in veel Nederlandse bedrijven bewust gestuurd op gedrag, voorzover dat met succes in de functie en met het behalen van goede bedrijfsresultaten te maken heeft.
Dat wordt wel gevoeld als een cultuurverandering van het Nederlandse bedrijfsleven. Het normstellend bespreken van gedrag van mensen, zelfs wanneer daar grote belangen van anderen rechtstreeks mee gemoeid zijn, is nog voor velen een activiteit die eerder in gezin, school of rechtszaal thuishoort dan in een bedrijf.
Maar je kunt niet over een bedrijfscultuur praten
als je niet het gedrag van de medewerkers en het gedrag van bedrijf als geheel in bespreking
brengt. En dan heb je het ook over de normen en waarden die daarbij een rol spelen.
Neuijen (2) onderscheidt bijvoorbeeld een zestal dimensies waarop veranderingen in een bedrijfscultuur kunnen worden afgemeten:
1. Resultaat georiënteerd versus proces georiënteerd
2. Medewerker georiënteerd versus functie georiënteerd.
3. Professioneel, breed, versus beperkt tot eigen terrein, smal.
4. Open systeem versus gesloten systeem
5. Losse, versus strakke leiding.
6. Normatieve, versus pragmatische instelling van de medewerkers.
Al deze zaken hebben te maken met normen, waarden en daaruit resulterend gedrag. Maar alleen het gedrag wordt echt zichtbaar en alleen dat is door bespreking ervan rechtstreeks aanstuurbaar.
Om cultuurveranderingen in organisaties te bewerkstelligen is dus op zijn minst een geaccepteerde, heldere terminologie voor het gedrag in de organisatie een noodzakelijke voorwaarde. In die voorwaarde voorziet resultaatgericht werken.
__________________________________________________________________________