Conflictregulatie. Copyright WvO/20 juni 2007. Vrij voor gebruik mits bronvermelding.
Homepagina Database resultaatgerichte fuctie-analyse
Als we het met elkaar over het begrip conflict hebben weet iedereen wat dat is. Iets anders is dat er over dat zelfde woord 'conflict' ongelooflijk veel literatuur bestaat waardoor je gemakkelijk in verwarring kunt komen.
Resultaatgericht werken is practisch van aard en verstaat onder conflict: "dat wat je ziet gebeuren en wat je voelt wanneer mensen en groepen van mensen het onderling niet eens zijn".Kortom: "dat wat je ziet gebeuren en wat je voelt" kunnen we onderbrengen bij het begrip competenties.
Waarover mensen en groepen van mensen het niet eens zijn kan nogal verschillen. In de organisatie gaat het meningsverschil meestal over:
Op grond van dat alles komt men in de literatuur tot indelingen in allerlei verschillende soorten conflicten die ook verschillend moeten worden aangepakt. Maar duidelijk is wel dat alle organisatorische conflicten invloed hebben op het resultaat van het werk. Daarom is conflictregulatie, in de literatuur heet het meestal: conflictmanagement, een onderwerp voor een resultaatgerichte benadering.
Positieve en negatieve effecten van conflicten.
Vanuit een resutaatgerichte benadering houden we ons bezig met conflictregulatie omdat we postieve effecten van conflicten op het werkresultaat willen behouden of versterken en negatieve effecten willen voorkomen of verminderen .
De resultaatgerichte definitie van conflict omvat alle situaties waarin mensen en groepen van mensen het onderling niet eens zijn. Dus ook een groot aantal werksituaties die door anderen niet als conflictsituatie worden herkend. In werksituaties, kan men het best over van alles en nog wat niet helemaal met elkaar eens zijn, maar toch wordt er 'normaal' gewerkt. Dat komt omdat men in het werk met bestaande meningsverschillen meestal redelijk goed omgaat.
Onderling verschil van mening is in een normale werksituatie niet negatief. Integendeel: zonder meningsverschillen zou er veel minder ontwikkeling en groei zijn. Hoewel verschil van mening altijd spanning oproept, brengt het mensen tot beter nadenken over wat zij willen en wat zij doen en tot het beter uitwerken van hun visie. Resultaatgericht bekeken gaat het om afwegingen van de negatieve efecten ten gevolge van de spanningen tegen de positieve effecten die het gevolg zijn van de optredende veranderingen.
Als men elkaar wederzijds respecteert, dat aan de ander kan tonen en als men kan waarnemen wat de door het conflict veroorzaakte spanningen bij de ander doen, dan kan het goed omgaan met verschillen in belangen en met verschillen in visie een weg bereiden naar de beste oplossing. Dat is vaak ook het beste resultaat. Verder mogen we niet vergeten dat conflicten vaak een heel gegronde reden hebben. Meestal is er iets dat beslist moet veranderen. Zelfs als er door een hevig conflict uiteindelijk iets ten goede verandert zien we dat later als een positief resultaat. Dat neemt allemaal niet weg dat conflicten gevaarlijke instabiele processen in de organisatie vertegenwoordigen. Dus moeten dat soort processen op zijn minst op verstandige wijze worden beheerst.
Het bereiken van postieve effecten bij conflicten vergt:
Negatieve effecten van conflicten.
Het begrip conflict is op een bijzondere manier gekoppeld aan het begrip schade. Aanwezigheid van schade zien sommigen als een primaire oorzaak van conflicten. Anderen spreken pas van een conflict als een meningsverschil tot gevolg heeft dat er schade ontstaat.
Schade in allerlei vormen is een duidelijk negatief effect van een conflict. Schade aanrichten is in de eerste plaats al een verspilling van energie. De mate van de aangerichte schade hangt onder andere samen met de energie die op verkeerde dingen gericht wordt in het conflict. Deze conflictenergie is een manifestatie van de intensiteit van het conflict. Verder is de mate van schade die wordt aangericht afhankelijk van allerlei eigenschappen van de objecten waarop de conflictenergie wordt gericht. Bijvoorbeeld de kwetsbaarheid en de waarde van die objecten zelf.
De bron van conflictenergie
F. Glasl(1) geeft in zijn boek over conflictmanagement aan dat conflictenergie om te beginnen gegenereerd wordt door de verwachtingen die partijen hebben over elkaars gedrag, de visie die zij hebben op elkaars posities en vervolgens gevoed door de acties die zij ondernemen. Het begint volgens Glasl met een inschatting van de sterkte van elkaars positie. Partij A schat zichzelf in sterkte onvoldoende opgewassen tegen partij B en doet iets om het krachtsverschil te verminderen. Maar Partij B, die zich misschien in de voorgaande positie al niet veel sterker voelde dan A, is niet blij met de verandering en trekt de voet bij. Vervolgens gaat A weer een stapje verder, etc. Vanuit elke van beide partijen afzonderlijk gezien is het een onontkoombare herhaling van telkens weer gedwongen zetten. De hiervoor nodige energie wordt aan andere belangrijke zaken onttrokken en dat verhoogt over en weer de frustratie. Negatieve verwachtingen ten opzichte van elkaar versnellen het circulaire, zich over een steeds groter gebied spiraliserend uitbreidende proces enorm.Zo in beeld gebracht, doet een conflictenergie leverend proces denken aan het ontstaan van een oceaandepressie. Glasl noemt dit in zijn boek terecht 'ein Teufelskreis'.
Resultaatgerichte benadering van conflictregulering
Een resultaatgerichte benadering van conflictregulering richt zich op het voorkomen of verminderen van schade als gevolg van conflicten.
Dat geldt voor schade aan kwaliteiten van werkverbanden (werksfeer), schade aan werkende personen (disfunctioneren, ziekte, inkomensverlies) en voor schade aan het beoogde werkresultaat (slecht rendement, slecht produkt, marktverlies).Het voorkomen of verminderen van negatieve effecten van conflicten heeft prioriteit. Dat lijkt moeilijker dan het realiseren van positieve effecten met conflicten. Uiteindelijk wil immers iedereen misschien een positief resultaat bereiken met zijn conflict. Iemand die zich kan inzetten op het voorkomen of verminderen van negatieve effecten van conflicten beschikt niet alleen over alle voorwaarden om positieve effecten te realiseren
Immers hij of zij:
Het valt niet binnen dit bestek om verhandelingen te bieden met betrekking tot de diagnostiek en de behandeling van conflicten. Daarvoor moeten we verwijzen naar de rijke literatuur en naar het ruime aanbod van trainingen. Op deze plaats willen we wijzen naar zaken die kenmerkend zijn voor het verloop van de ontwikkeling van een conflict, die verband houden met concreet zichtbaar gedrag en die leiden tot duidelijk waarneembare resultaten.
Hierover vinden we bij Glasl:
De conflictfasen volgens Glasl
Wil, creativiteit, sociale vaardigheden en energie.
Dat heeft iemand nodig die conflicten in een organisatie will reguleren. Wanneer U conflicten wilt bestrijden en de middelen van uw organisatie op productievere niveaus wilt richten, zijn dit de competenties waarover u dient te beschikken of die u daarvoor bij uzelf zou moeten ontwikkelen.
Homepagina Database resultaatgerichte fuctie-analyse