Competentiemanagement voor uitvoerende functies

Aan het nut van competentiemanagement aan de voet van organisaties wordt vaak getwijfeld. Het is om te beginnen al een probleem hoe je de meest relevante, effectieve en motiverende competenties kunt bepalen voor een uitvoerende functie. Vervolgens moet het werken ermee nog serieuze aandacht krijgen van medewerkers en management.

In feite zijn ongeveer alle denkbare competenties op de lagere functieniveaus in zekere mate relevant, maar dat maakt het keuzeprobleem alleen maar moeilijker. Het is ook niet gemakkelijk om uit een lijstje gekozen algemene competentiebegrippen zinvol te koppelen aan concrete werkzaamheden in de functie.

Het gevaar is dat medewerkers en managers worden opgezadeld met beoordelingsformulieren met woorden zoals ambitie, inzet, bekwaamheid en vakkennis. Dat zijn zaken die altijd wel ergens goed voor zijn en dus ook maar geschikt worden geacht om de voortgang van de ontwikkeling van de medewerker te registreren en beslissingen over salaris en toekomst te ondersteunen. Maar ze zijn moeilijk te objectiveren. Zulk vaag gedoe motiveert noch de medewerkers, noch hun managers.

Toch zijn er goede praktische aangrijpingspunten. Maar dat vergt enig omdenken.

Competentiemanagement richt zich op het ontwikkelen en behouden van competenties in de organisatie. Competenties, dat zijn: de kwaliteiten, kennis en vaardigheden die nodig zijn voor bovengemiddeld, liefst zelfs excellent functioneren.

Wanneer je algemene competentiebegrippen als ambitie, bekwaamheid en vakkennis als uitgangspunt kiest voor het competentiemanagement blijft het een typisch stafbeleid, dat in het praktijkgerichte werkveld lijdzaam met schouderophalen wordt ontvangen.

Maar als excellent functioneren in de praktijk als uitgangspunt wordt gekozen kan het inrichten van competentiemanagement aan de voet van de organisatie zowel effectiever als beter motiverend worden. Met dit startpunt kunnen persoonlijke ontwikkelingsprogramma's ontworpen worden die zowel variabel als flexibel zijn. Dat opent de mogelijkheid om programma's te ontwerpen die afgesteld kunnen worden op zowel de interesses en de persoonlijke mogelijkheden van de medewerkers als op de behoeften van de organisatie..

Hierbij dan een recept voor competentiemanagement aan de voet van de organisatie.

  1. Maak, in goed overleg met betrokkenen, eenvoudige functieprofielen die duidelijk aangeven wat de resultaatgebieden en de gewenste resultaten voor de functies zijn.
  2. Maak lijstjes van duidelijk zichtbare praktijkresultaten die worden herkend als zeer illustratief voor een goed functioneren in de functie.
  3. Rangschik de onderwerpen van deze lijst op relevantie voor de productie en op motiverende elementen voor de medewerkers.
  4. Bepaal, te beginnen met item no1, welke kwaliteiten, kennis en vaardigheden vereist zijn voor het bereiken van de aangegeven zichtbare resultaten.
  5. Neem de gevonden elementen op in een competentieprofiel voor de functie, zorg voor een duidelijke koppeling naar concrete praktijkvoorbeelden en laat het profiel regelmatig door betrokkenen bespreken en .... aanpassen!

Copyright 2003-2007 Li Po. (http://www.van-osch.com/lipoweb) Laatst bijgewerkt: 28-6 2007 Dit document is vrij voor eigen gebruik en eigen aanpassing, mits bronvermelding.
Home Functie database Download deze file naar uw tekstverwerker Vragen of tips over dit onderwerp kunt u zenden naar: Wim van Osch